Введение

Понятие субъект труда

Периодизация развития субъекта труда в отечественной психологии

Периодизация развития субъекта труда в зарубежной психологии

Заключение

Список использованных источников

Введение

В течение многих лет в отечественной психологии мало уделялось внимания проблеме профессионального статуса, развития, активности человека как профессионала. Однако труд является одной из самых важных сторон жизни человека. С помощью труда человек решает не только материальные проблемы, но и вопросы самореализации, личностного роста, творчества, общения, познает свои способности и возможности.

К сожалению, в течение многих лет вопросами профессионального самоопределения, роста занимались люди далекие от психологии. А ведь именно психология позволяет найти ответ на эти вопросы.

Б. М. Теплов писал: «Психология дает возможность понимать самого себя… А знать себя необходимо для самовоспитания…для того, чтобы сознательно выбрать такую специальность, такую работу, в которой можно принести больше всего пользы Родине и получить больше всего удовлетворения» .

За минувшее столетие изменилось понимание механизма адаптации человека к профессиональной деятельности. Если первоначально в системе «субъект - объект труда» ставились задачи подбора стандартных или «идеальных» исполнителей, но поэтапно в решение задачи адаптации стали входить поиски закономерностей профессиональной карьеры, профессионального самоопределения, жизненного пути человека как субъекта труда.

В круг задач психологии труда все более входит изучение закономерностей функционирования работника не только как индивида, как обезличенного субъекта, но и как личности. Все более последовательно обозначается вектор изучения человека как индивидуальности – в настоящем пока еще в отношении отдельных профессий. В настоящее время всеми психологами признается проблематичность путей становления человека как субъекта труда, как профессионала.

В данной работе мы попытались рассмотреть понятие «субъект труда», основные этапы развития субъекта труда, периодизации развития субъекта труда в отечественной и зарубежной психологии.

1. Понятие субъект труда

В понятии “субъект труда” подчеркивается роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему: объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует трактовке психики как активного начала .

Активность психического отображения реальности находит выражение в формировании, построении человеком своей трудовой деятельности :

· систем действий

· внешних и внутренних средств

· условий

· индивидуального стиля

Психическое отображение реальности проявляется в том, что человек, обладая характерными устойчивыми внутренними условиями деятельности (индивидуальностью), не просто следует за складывающимися стечениями обстоятельств, а преобразует:

· обстоятельства

· самого себя

· свои взаимоотношения с другими людьми

· уклад общественной жизни .

Объект здесь - “приемник” воздействий (если это социальный объект, то в свою очередь, это объект активный), субъект - их инициатор в системе “субъект - объект” .

Любому субъекту труда, профессионалу, присущи индивидуальные особенности, поэтому каждый человек:

Стремится максимально использовать свои качества, влияющие на продуктивность деятельности;

Различными способами преодолевает те качества, которые препятствуют достижениям;

Работает с удовлетворением, эффективно, тогда, когда выработан собственный, присущий ему “почерк” - индивидуальный стиль .

По мнению Е.А.Климова, «чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства) » .

Условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (свойство психики, как известно, - отображение, моделирование объекта). Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь - приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли среды по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации). Благодаря речи и общению с себе подобными, человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества .

В контексте психологии труда особое значение придается развитию ориентировки человека в мире профессий. Одним из направлений развития человека как субъекта труда, является формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процессам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, соответствующих убеждений и других мотивов). Без формирования направленности личности не создаются условия для усвоения знаний, умений, навыков.

Еще одно направление развития человека как субъекта труда - усвоение общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая внутренние средства, и средства межлюдского взаимодействия - вербальные и невербальные).

Евгений Александрович Климов очерчивает и некоторые другие направления развития человека как субъекта труда:

Формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности “здесь мы имеем в виду то, что в психологии обозначают как способности (прежде всего функциональные возможности в области активности и саморегуляции)” .

Формирование индивидуального стиля деятельности (совершенствование знаний субъекта труда о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних условий.

2. Периодизация развития субъекта труда в отечественной психологии

Существуют различные периодизации развития человека как субъекта труда. Одной из самых известных в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым .

Допрофессиональное развитие

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет), когда происходит освоение ребенком “основными смыслами человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя и т.д.). По мнению Д.Б. Эльконина «игра-это дитя труда» и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда ребенок не мог уже непосредственно осваивать труд взрослых, когда произошло историческое разделение и усложнение труда .

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет), когда интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. Особенно важно, когда ребенок самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания, преодолевая желание погулять и расслабиться после школы.

4. Стадия оптанта «оптации» (осознанной подготовки к “жизни”, к труду, планирования, проектирования профессионального жизненного пути; от лат. «optatio» - желание, избрание) .

Период оптации (от 11-12 до 14-18 лет). Эта стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации «оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный.

Стадия оптанта завершается оформлением специфического для нее психического новообразования в структуре субъекта деятельности (в его самосознании): реалистического представления о некоторой референтной профессиональной общности, в которую он включает себя в перспективе .

Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала

5. Стадия адепта- это профессиональная подготовка, которую проходит большинство выпускников школ. Возрастной период, охватываемый стадией профессиональной подготовки в разных случаях составляет отрезок времени от 15-18 до 16-23 лет.

6. Стадия адаптанта - вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2-3 лет.

7. Стадия интернала – вхождение, а профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о которой Е.А.Климов говорит: «субъект вошел в профессию вполне определенно, как в самосознании, так и в сознании других» .

8. Стадия мастера - работник способен решать как простые, так и самые трудные профессиональные задачи. Ему характерны или специальные качества, или универсализм, широкая ориентировка в профессиональной области, возможно, он сочетает первое и второе. Субъект труда обрел свой определенный индивидуальный стиль деятельности. Обычно он обладает формальными показателями квалификации.

Биологический возраст может сказываться на количестве энергии, потенциале работника, что эффективно компенсируется организационными навыками, опытом и профессиональными качествами .

10. Стадия наставника - высший уровень работы любого специалиста. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии приобретает единомышленников, перенимающих опыт, подражающих, последователей, учеников (независимо от соответствующих официальных статусов). Работник становится не просто великолепным профессионалом в своей области, но и Учителем, способным передать свой опыт ученикам. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста- это педагогический уровень.

А.К.Маркова выделяет следующие уровни профессионализма:

допрофессионализм (человек работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

профессионализм (человек-профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме»- вершина профессиональных достижений);

непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А.К.Маркова выделяет более конкретные этапы освоения профессии:

1) адаптация человека к профессии;

2) самоактуализация человека в профессии (приспособление к профессии- «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства»- по Е.А.Климову);

4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества;

5) этап освоения свободного владения несколькими профессиями. Специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что Е.А.Климов называет «наставник»;

6) этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

По мнению А.К.Марковой четвертый, пятый и шестой – это этапы супер профессионализма .

3. Периодизация развития субъекта труда в зарубежной психологии

На Западе хорошо известна периодизация американского психолога Дональда Сьюпера, включающая следующие этапы:

Этап роста (от рождения до 14 лет), когда происходит развитие основных интересов и способностей.

Этап исследования своих сил и устремлений - происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деятельности (от14 до 25 лет).

Пробный этап(25-30 лет). Человек «пробует» себя в качестве полноценного специалиста, способного «конкурировать» с более опытными работниками.

Этап стабилизации (от 30 до 44 лет)- утверждение себя в качестве надежного и преуспевающего специалиста. Предполагает дальнейшее профессиональное образование и упрочнение своих позиций в обществе.

Этап поддерживания, сохранения достигнутых позиций (от 45 до 64 лет). Человек на данном этапе стремится создать устойчивое профессиональное и социальное положение.

Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Различия в классификациях разных авторов объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества, так как в современном западном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества. Общество дает подросткам время для выбора профессии, для получения более серьезного образования и для того, чтобы вообще разобраться со смыслами своей будущей профессиональной деятельности .

Так, например голландский психолог Б. Ливехуд возраст от 21 до 28 лет, так называемые им «двадцатые годы», называет первой фазой взрослости. «Молодой человек хочет проявить себя в различных ситуациях, чтобы таким образом изучить себя и свои способности… Худшее, что может случиться с человеком в этой фазе его жизни, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое»,- отмечает Б. Ливехуд .

А Адлер считал, что еще в детстве у ребенка формируется «план жизни» (как основное направление своей будущей жизни). Поначалу это очень простой план (скорее образ жизни). Позже формируется «взгляд на жизнь» (как черновой вариант, который «постепенно оформляется в связную схему».) К 5-6 годам у ребенка формируется «жизненный стиль». Если с ребенком работать «с умом», то и после 5-6 лет он будет способен к изменению и совершенствованию своего жизненного стиля. Но если не работать, то его представление о будущей жизни может как бы «застрять» в своем развитии .

По Э.Берну, еще в детстве закладываются основы для «жизненных сценариев», которые уже во взрослой жизни бывает довольно сложно преодолевать. Эти сценарии часто не позволяют человеку прожить действительно интересную и неординарную, т.е. свою собственную жизнь, заставляя его «играть» в чужие игры .

При рассмотрении линий развития человека нередко обнаруживаются перекосы различных линий (составляющих) этого развития. Известно, например, что очень быстро человек созревает как организм (физическая составляющая), довольно быстро он овладевает интеллектуальной составляющей, но гораздо сложнее обстоит дело с нравственной, гражданской составляющей. Безнравственный профессионал особенно опасен. У профессионалов такие перекосы часто образуют профессиональные кризисы и профессиональные деструкции .

Заключение

Понятие субъект труда является фундаментальной категорией психологии. Данная категория отражает способность человека действовать осознанно, активно, целенаправленно, на основе психического отражения предметного мира.

Субъектом труда может быть конкретный человек или социальная группа. Для того чтобы стать субъектом труда необходимо

Достижение высокого уровня развития способностей и других профессионально важных качеств личности

Адекватное отражение объекта труда

Удовлетворенность трудом

Развитие системы саморегуляции

Усвоение общественно-выработанных способов деятельности

Развитие навыков самооценки, чувства самоутверждения и самоуважения.

Трудовая деятельность не является простым следствием календарного возраста развивающегося человека. Она возникает и развивается как некоторое системное качество человека в определенной человеческой же среде. Эта общая закономерность начинает обнаруживаться уже в дошкольном онтогенезе человека как субъекта труда.

Существуют различные периодизации развития человека как субъекта труда. Самой популярной в отечественной психологии является периодизация, предложенная Е.А.Климовым, которая состоит из 10 стадий. На западе одной из самых известных является периодизация американского психолога Дональда Сьюпера.

Различия в классификациях разных авторов объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов, но и особенностями социально-экономического и духовного развития общества, так как в современном западном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и удлиняются период детства и период подростничества.

Список использованных источников

1. Адлер. Понять природу человека. СПб., 1997.

2. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М., 1998.

3. Климов Е. А. Психология профессионала.- М., 1996.

4. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., 1996.

5. Пряжников Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М., 2001.

6. Теплов Б. М. Психология. Учебник для средней школы. М., 1953.

7. Толочек В. А. Современная психология труда. СПб., 2005.

8. Эриксон Э. Детство и общество. СПб., 2000.

9. Эльконин Д. Б. Психология игры. М., 1978.

По мере перехода к комплексной автоматизации производства возрастает роль человека как субъекта труда и управления. Человек несет ответственность за эффективную работу всей технической системы и допущенная им ошибка может привести в некоторых случаях к очень тяжелым последствиям. Изучение и проектирование таких систем создали необходимые предпосылки для объединения технических дисциплин и наук о человеке и его трудовой деятельности, обусловили появление новых исследовательских задач. Во-первых, это задачи, связанные с описанием характеристик человека как компонента автоматизированной системы. Речь идет о процессах восприятия информации, памяти, принятия решений, исследованиях движений и других эффекторных процессах, проблемах мотивации, готовности к деятельности, стресса, коллективной деятельности операторов. С точки зрения обеспечения эффективности деятельности человека важное значение имеют такие факторы, как утомление, монотонность операций, перцептивная и интеллектуальная нагрузка, условия работы, физические факторы окружающей среды, биомеханические и физиологические факторы. Во-первых, это задачи проектирования новых средств деятельности, относящихся преимущественно к обеспечению взаимодействия человека и машины. К таким средствам относят визуальные и слуховые индикаторы, органы управления, специальные входные системы ЭВМ, новые инструменты и приборы. В-третьих, это задачи системного характера, связанные с распределением функций между оператором и машиной, с организацией рабочего процесса, а также задачи подготовки, тренировки и отбора операторов.

Эргономика занимается комплексным изучением и проектированием трудовой деятельности с целью оптимизации орудий, условий и процесса труда, а также профессионального мастерства. Ее предметом является трудовая деятельность, а объектом исследования - системы "человек - орудие труда - предмет труда - производственная среда". Эргономика относится к тем наукам, которые можно различать по предмету и специфическому сочетанию методов, применяемых в них. Она в значительной мере использует методы исследований, сложившиеся в психологии, физиологии и гигиене труда. Проблема состоит в координации различных методических приемов при решении той или иной эргономической задачи, в последующем обобщении и синтезировании полученных с их помощью результатов. В ряде случаев этот процесс приводит к созданию новых методов исследований в эргономике, отличных от методов тех дисциплин, на которые она возникла. Термин "эргономика" (греч. ergon - работа + nomus - закон) был принят в Англии в 1949г., когда группа английских ученых положили начало организации Эргономического исследовательского общества. В СССР в 20-е годы предлагался термин "эргология", а в настоящее время принят английский термин. В некоторых странах эта научная дисциплина имеет иные названия: в США - "исследование человеческих факторов", в ФРГ - "антропотехника" и др.

Эргономика так или иначе связана со всеми науками, предметом исследования которых является человек как субъект труда, познания и общения. Ближайшей для неё отраслью психологии является инженерная психология, задачей которой является изучение и проектирование внешних средств и внутренних способов трудовой деятельности операторов. Эргономика не может абстрагироваться от проблем взаимосвязи личности с условиями, процессом и орудиями труда, которые являются предметом изучения психологии труда. Она тесно связана с физиологией труда, которая является специальным разделом физиологии, посвященным изучению изменений функционального состояния организма человека под влиянием его рабочей деятельности и физиологическому обоснованию научной организации его трудового процесса, способствующей длительному поддержанию работоспособности человека на высоком уровне. Эргономика использует данные гигиены труда, которая является разделом гигиены, изучающей влияние производственной среды и трудовой деятельности на организм человека и разрабатывающей санитарно-гигиенические мероприятия по созданию здоровых условий труда.

Эргономика по природе своей занимается профилактикой охраны труда, под которой подразумевается комплекс правовых, организационных, технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности труда и сохранение здоровья работающих. Эргономический подход к изучению трудовой деятельности не дублирует исследований, проводимых в сфере психологии, физиологии и гигиены труда, но опирается на них и дополняет их. Комплексный подход, характерный для эргономики, позволяет получить всестороннее представление о трудовом процессе и тем самым открывает широкие возможности его совершенствования. Именно эта сторона эргономических исследований представляет особую ценность для научной организации труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижения современной науки и передовой практики.

Эргономика решает также ряд проблем, поставленных в системотехнике: оценка надежности, точности и стабильности работы оператора, исследование влияния психологической напряженности, утомления, эмоциональных факторов и особенностей нервно-психической организации оператора на эффективность его деятельности в системе "человек-машина", изучение приспособительных и творческих возможностей человека. В практическом отношении проблема взаимоотношения эргономики и системотехники - это проблема организации всестороннего и профессионального учета эргономических факторов на различных этапах создания систем (проектирования, изготовления, испытаний, внедрения) и их эксплуатации. Эргономика не может эффективно решать стоящие перед ней задачи вне тесных связей с промышленной социологией и социальной психологией и другими общественными науками. Вне этих связей эргономика не может ни полноценно развиваться, ни правильно прогнозировать социальный эффект от внедрения разрабатываемых ею рекомендаций. Данная группа наук в определенном отношении опосредствует взаимосвязь эргономики с экономикой. Внедрение результатов эргономических исследований в практику дает ощутимый социально-экономический эффект. Как отечественный, так и зарубежный опыт внедрения эргономических требований свидетельствует о том, что приводит к существенному повышению производительности труда. При этом грамотный учет человеческого фактора представляет собой не разовый источник повышения, а постоянный резерв увеличения эффективности общественного производства.

Психофизиологическая сущность и структура трудовой деятельности с позиций эргономики трудовая деятельность рассматривается как процесс преобразования информации и энергии, происходящей в системе "человек - орудие труда - предмет труда - окружающая среда". Следовательно, эргономические исследования рекомендации должны основываться на выяснении закономерностей психических и физиологический процессов, лежащих в основе определенных видов трудовой деятельности, с предметом труда и окружающей физико-химической и психологической средой. В последние годы много новых идей возникло с связи с рассмотрением трудовой деятельности как процесса взаимодействия человека с машиной и более сложными системами управления. Некоторые из этих идей конструктивны в смысле перехода от качественных к структурно-количественным представлениям в разработке теории деятельности. Значительный вклад в понимание психофизиологического содержания трудовой деятельности внесли исследования по физиологии труда.

Деятельность - это реализация личностных свойств человека. Эти свойства имеют также определенную структуру, рассматриваемую в теориях личности. Окружающая среда и сама деятельность могут приводить к изменению состояния человека. Процесс длительности регулируется не только внутренними, но и внешними факторами, к которым относятся взаимодействующий субъект (или коллектив) и сам предмет труда. В качестве взаимодействующего компонента деятельности может выступать и орудие труда, если оно относится к классу автоматических устройств. В более формализованном виде трудовую деятельность можно представить как динамическую структуру, осуществляющую преобразование информации и энергии. Работающий человек имеет трудовую цель, т.е. субъективную модель состояния предмета труда, в которое необходимо перевести этот предмет из исходного состояния посредством трудовых - информационных и энергетических воздействий. Эти воздействия человек может осуществлять непосредственно на предмет труда или через промежуточное устройство - орудие труда. При этом человек воспринимает информацию через сигналы от предмета труда, промежуточного устройства и среды. Цель труда у человека формируется на основе мотивов, потребностей, установок (своих или получаемых извне).

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн иА. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы .

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

· Материальное стимулирование.

· Улучшение качества рабочей силы.

· Совершенствование организации труда.

· Вовлечение персонала в процесс управления.

· Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

· Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.

· Правильно располагать и хранить нужные предметы.

· Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.

· Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.

· Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке повальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор , выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y».

«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд , в том числе:

· признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

· применять программы обогащения труда и ротации кадров;

· использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

· устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

· предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными мотивами шахтерских забастовок на современном этапе их развития являются невыплата заработанных денег. Попробуем проследить весь путь денег от Правительства до шахтеров и обратно.

Государство рассчитывается с шахтерами через казначейство, уже несколько лет существующее как отдельная служба при Минфине. Кроме того отделения казначейства есть в каждом городе и районе, поэтому расчеты с бюджетными организациями идут намного быстрее - казенные деньги не зависают по полгода в коммерческих банках. Все средства, отпущенные бюджетом для угольной промышленности, распределяются по объединениям ОАО «Компания «Росуголь», а перечисляет суммы конкретным шахтам местные отделения казначейства, после выделения Минфином средств, согласно разнарядке «Росугля». Начальник управления казначейства по Кемеровской области Григорий Скрипаль утверждает, что государство выплатило шахтерам все деньги, но где же тогда зарплаты? Дать ответ на этот вопрос в можно лишь разобравшись в тонкостях экономической ситуации в нашей стране. С одной стороны, правительство выплачивает шахтерам деньги за государственные заказы, складывая с себя обязательства оплаты по отраслевым и городским заказам. А, с другой, города и отрасли не могут заплатить шахтерам, т. к. их основным заказчиком является государство. А т.к. не одни не другие не могут заплатить налогов, то получается « заколдованный круг ».

И, если работники других отраслей (учителя, медики) в какой то степени могут найти себе дополнительную работу, то шахтеры, в силу ряда причин, среди которых и условия труда, и географическое положение шахт не имеют такой возможности.

Так же как и в мотивах забастовочного движения возможно выделить динамику требований. Если в 1991-1992 годах забастовки носили в основном политический характер, то в 1995-1996 годах преобладали экономические требования

Так, при анализе требований бастующих в 1991-92 гг. сразу же бросается в глаза широта спектра выдвигаемых шахтерами условий, причем требования эти выходили далеко за рамки узкопрофессиональных. В соответствии со своей направленностью требования подразделялись на относящиеся к универсальному (общество) и локальному (социальная группа или социально-территориальная общность) уровням. Так в 1991-1992 годах забастовки шахтеров были реакцией на крайне низкие темпы экономической реформы.

Интересно, что суммарный уровень экономических и социальных требований в относительных величинах в «революционные» 1991-1992 годы приблизительно равен уровню «стабильного»1995- 1996 года.

Являясь по природе своей математическими (цифровыми) статистические данные лучше представлять в виде таблиц и схем, опираясь на которые в последующих главах будет рассматриваться данная проблема. Приведенные цифры нельзя принимать как абсолютно объективные, так как до сих пор не существует строго сформулированной методики учета забастовок. Не существует жесткого разделения политических, экономических и иных требований.

Относительные величины

Абсолютные величины

Литература

1. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону, 1996.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997 №10.

3. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. М., 1995.

4. Социология социологии. История и технологии. М., 1996.

D Воздействия духов, демонов, проникающих в тело человека

Gt; 3. Особенности расследования убийств, связанных с исчезно­ вением человека

I Развитие системы студенческого самоуправления в процессе интеграции учебно-воспитательной, научной и инновационной деятельности вуза

Употребляя слово "субъект", мы подчеркиваем роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношениях к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует трактовке психики как активного начала.

Активное построение человеком своей трудовой деятельности - ее целей, систем действий, внешних и внутренних средств, условий, индивидуального стиля - частное выражение общего свойства активности психического отображения реальности. Напомним, что игнорирование этого свойства или тем более разного рода "посягательства" на него, выражающееся в попытках предельно регламентировать проявления субъективного фактора труда по тем же принципам, по которым принято относиться к техническим средствам (ограничение степеней свободы действий, приемов, предписывание разным людям единого образца поведения и действий как путь якобы оптимального управления "человеческим фактором"), не соответствует объективным закономерностям психики и нормам морали как специфически человеческим регуляторам деятельности, в связи с чем не может привести к достижению высокого качества труда (его производительности, безошибочности действий), а тем более личностного развития человека, развития в направлении высокого профессионализма.

Психическое отображение реальности активно и проявляется в том, что человек, характеризуясь некоторыми устойчивыми внутренними условиями деятельности (неповторимой в каждом индивидуальном случае качественной определенностью личных качеств - индивидуальностью), отнюдь не просто следует за складывающимся стечением обстоятельств. Он преобразует и эти обстоятельства, и самого себя, и свои взаимоотношения с другими людьми, и этих людей, и уклад общественной жизни. Объект - "приемник" воздействий (а если это социальный объект, человек, то в свою очередь это объект активный), субъект - их инициатор в системе "субъект - объект".

Излишне говорить, что активному воздействию на объект предшествует процесс мысленного проектирования хода этого воздействия и его результатов. Но в условиях современной культуры, характеризующейся, в частности, очень дробным разделение труда, сплошь и рядом складываются ситуации, когда функции построения замысла трудовой деятельности, проектирования ее технических средств и условий среды возлагаются на одних людей, а функции исполнения - на других. Иначе говоря, целостная трудовая деятельность претерпевает деструкцию, своего рода принудительный распад. Это обязывает лиц, ответственных за оптимальное функционирование "человеческого фактора" производства, позаботиться о "реставрации" у работника-исполнителя отнятых у него функций целеобразования, построения замысла хотя бы в форме процессов осмысления цели в связи с конкретной ситуацией, построения систем промежуточных целей, обдумывания способов действия и т.д. Без этого "субъектная машина" не сможет работать полноценно. Надо специально создавать, пусть, казалось бы, "излишние" с чисто технологической, производственной точки зрения, условия для того, чтобы человек-исполнитель имел все же возможность некоторых самостоятельных усилий мысли, поисков и находок. Поясним сказанное примером (по Т. Б. Климиной .

Работницы собирают электродвигатели для вентилятора. При этом каждая должна установить четыре относительно крупные детали (ротор, статор, два щитка) и шесть мелких (втулки, шайбы), установить и затянуть электрическим гайковертом два крепежных болта и выполнить вспомогательные операции (смазка изделия, обкатка и постановка клейма). За смену каждая работница собирает 135 - 140 двигателей. Работа чисто исполнительская и крайне однообразная. Психолог с помощью специально разработанной методики стимулировал у работниц действия по мысленному анализу своих движений, действий и их сопоставлению с действиями друг друга. В частности, обращалось внимание на согласованность движений, распределение нагрузки "по рукам", одновременность, последовательность движений, "пробег" руки с деталью и т.д. В результате это насыщение однообразного труда интеллектуальным содержанием привело к тому, что возросла производительность труда, повысилась удовлетворенность работой, новички после окончания ученического срока более успешно стали осваивать деятельность и выполнять норму опытных рабочих.

Отношение к человеку как субъекту труда предполагает уважительное отношение, в частности, к его стойким индивидуальным особенностям. Есть люди быстрые и даже торопливые, а есть осмотрительные и медлительные, склонные, например, к кропотливой работе. Есть такие, которые выполняют тончайшую и сложную работу, если им не мешают (а помехой тут может быть просто частое появление поблизости "начальства" и пр.), и в то же время быстро теряются, демобилизуются, если их начинают торопить или даже просто стоять у них молча "над душой", "глазеть" около их рабочего места.

Каждый человек склонен "играть на тех струнах, которыми располагает", - максимально использует свои ценные качества (ведущие к успеху деятельности) и разными способами преодолевает те качества, которые этому успеху препятствуют. Например, "живой", подвижный человек в условиях однообразной, скучной именно для него работы начинает себя искусственно "веселить" (напевает, насвистывает, делает, казалось бы, лишние маршруты, движения), иначе его "тянет ко сну". Это реальность, и с ней нельзя не считаться. Человек медлительный чаще делает контрольные осмотры изделия и оборудования, чем это, быть может, требуется типовой инструкцией. Но это важно именно для него: он обретает уверенность, освобождает себя от тревожности, от опасений, что возникнет необходимость "рывков" в работе, с которыми он трудно справляется (в отличие, скажем, от человека подвижного, которого не слишком затрудняет "авральный" режим по исправлению допущенных оплошностей и пр.). Каждый работает с удовлетворением и хорошо лишь тогда, когда выработал свой "почерк" - индивидуальный стиль в работе и когда этот стиль ему не мешают себя реализовать, "быть самим собой". Чем выше мастерство, профессионализм человека, тем менее он похож на других работников (тоже с высоким уровнем мастерства). Нужно уважать в работнике его "чудинку", а не стараться ее стереть, сломать ради квазиэстетики единообразия, которая, надо признать, "тешит душу" некоторых руководителей со сложившимися у них техническими, "технократическими" стереотипами мышления (культ "стандарта" во всем, включая и психическую реальность, где этот культ неуместен). Иногда эти стереотипы мало осознаны, в своем роде бессознательны, и человек реализует их не по "злому умыслу", а просто потому, что ничто другое ему в голову не приходит ("Криво рак выступает, да иначе не знает"). Если в технике, технологии стандарты, жесткие "допуски" (пределы допустимого варьирования признаков объекта) являются благом, то в отношении человеческого фактора производства аналогичный вопрос требует во всяком конкретном случае очень специального рассмотрения.

Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, проходит многолетний, многоэтапный и сложно обусловленный процесс его телесного и духовного развития. Человеческое дитя рождается одним из самых беспомощных существ на Земле; на третьем году развития оно произносит свое знаменитое "Я сам!", "Я сама!", а через полтора-два-три десятилетия после этого становится мощным генератором общественно важных деяний, преобразующих действительность, субъектом продуктивной профессиональной деятельности. Этот удивительный ход развития еще раз обязывает нас очень специально, по-особому относиться к уже сформировавшемуся и к формирующемуся субъекту труда и вместе с тем вызывает много вопросов;

Каковы основные направления и этапы этого развития? Каковы его основные двигатели, факторы, признаки? Как на него влиять и как обеспечить его саморегуляцию, полезную творческую "самочинность"? Какова структура субъекта труда как сложной системной организации психики? Остановимся здесь лишь на отдельных вопросах.

Важнейшим условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (важнейшее свойство психики, как известно, - отображение, моделирование объекта). Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь, - приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли среды по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, нормами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации). При этом, как известно, благодаря речи и общению с себе подобными человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества - всех народов и времен.

В контексте психологии труда особое значение приобретает развитие ориентировки человека в мире профессий (начинаяот развития знаний, представлений дошкольников о труде взрослых, кончая освоением сложнейших современных внешних средств деятельности и созданием внутренних средств деятельности как условия высшего профессионального мастерства, профессионализма и, следовательно, высшей ценности данного человека для общества). Это вместе с тем и разновидность знаний о явлениях общественной жизни, т. е. звено мировоззрения.

Человек - система саморегулирующаяся. При этом, как мы помним, важнейшие психические регуляторы его активности - потребности, интересы, идеалы, идейные убеждения, одним словом, направленность личности. Это тоже своеобразное отображение действительности, обеспечивающее не ситуативную, а стратегическую ("надситуативную" ) активность. В связи с этим отметим еще одно направление развития человека как субъекта труда - формирование направленности, в частности трудовой, профессиональной (развитие интересов к миру труда, людям труда, его целям и смыслам, орудиям, средствам, процессам, объектам, результатам, к системе трудовых постов в обществе, развитие потребности в продуктивной общественно ценной деятельности, соответствующих убеждений и других мотивов). Без формирования направленности личности не создаются внутренние условия для усвоения знаний, умений, навыков (не говоря уже о том, что, как ясно, убеждения, относящиеся к области труда, входят в системообразующее звено мировоззрения личности).

Одно из направлений развития человека как субъекта труда - усвоение (и совершенствование в качестве своих обретений) общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая и внутренние средства, и средства межлюдского взаимодействия - вербальные и невербальные). Вместо зубов, когтей, мускульной силы и в дополнение к своим интеллектуальным возможностям человек строит, использует, совершенствует инструменты, станки, машины, приборы, аппараты, средства искусственного интеллекта, автоматы и сложные автоматические системы управления производственными (в широком смысле слова) процессами, безгранично расширяющие его познавательные и исполнительные возможности.

И ориентировка в среде, и функции направленности личности, и исполнительные операции предполагают развитие некоторых личных психологических качеств, способностей. Так, например, чтобы ориентировка в среде была успешной, а направленность - определенной, нужно, чтобы в голове устойчиво удерживались, не искажались и образы предметов, и общие правила; нужно, чтобы человек мог мысленно оперировать этими образами, их элементами; нужно, чтобы человек мог, удерживая в сознании общее правило, мысленно сличать его с частными случаями. Для осуществления операций исполнения важны, например, способность точной оценки пространства, времени, поведения и реакций других людей; важны, скажем, сдержанность, терпеливость, самообладание, определенный уровень двигательной (психомоторной, моторной, как иногда говорят) культуры - развитости двигательных функций и т. д. Словом, за каждой операцией ориентировки, исполнения, актом самоуправления, мотивации стоят требования к соответствующим качествам, устойчивым характеристикам человека (аналогично таким характеристикам машин, как "мощность", "прочность", "быстродействие" и пр.).

В связи со сказанным одно из направлений развития человека как субъекта труда - формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности. Разумеется, и ориентированность, и направленность, и владение способами действия тоже создают условия успеха и тоже являются субъективным достоянием человека и в этом смысле - его личными качествами. Но здесь мы имеем в виду то, что в психологии обозначают как способности (прежде всего функциональные возможности в области активности и саморегуляции).

Важным направлением развития человека как субъекта труда являются совершенствование его знания о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних, индивидуально неповторимых у каждого условий - формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.

Вопросы и темы для размышления и разработка

1. Как логически согласовать признаки субъекта с принципом причинной обусловленности (детерминизма) в психологии?

2. "Самостоятельность субъекта" - приятная идея, но не миф ли это?

3. Если субъект "самочинен", то что остается делать науке?

Тема 1. Самочинность субъекта и производственные конфликты.

Тема 2. Свобода воли в трудовой деятельности.

Тема 3. Зоны проявления самостоятельности субъекта в разнотипных профессиях.

В современной психологии субъект труда понимается как совокупность свойств индивида и личности. Под свойствамииндивидаИндивидуально-психологические – это сенсорные, перцептивные, аттенционные, психомоторные, мнемические, мыслительные, речевые, эмоциональные, волевые свойства личности. Отношения личности включают следующие факторы: отношение человека к себе (самооценка, уровень притязаний), отношение к другим людям, знакомым и незнакомым, к друзьям, товарищам по работе, к родителям, к другим членам семьи и т. п.; отношение к труду, к своей профессии, специальности, к тем или иным профессиональным задачам, отношение к материальным ценностям и общественной собственности, отношение к идеологическим ценностям общества, к законам и правилам, к будущему, к неудачам и несчастьям, ко всему новому, ко всяким переменам и т. д. Эти отношения определяют позицию личности, представляющую собой субъективную, деятельную сторону ее статуса. Система отношений, мотивов, установок и ценностных ориентаций личности реализуется в определенном комплексе общественных функций - ролей, которые она играет в малой группе, коллективе и обществе в целом. понимаются природные свойства человека, преобразованные в ходе индивидуального развития в зависимости от условий внешней, биологической и социальной среды. Вместе с тем необходимо изучать человека с учетом его свойств как личности и субъектадеятельности, в структуре которых функционируют природные свойства человека как индивида, таким образом структура личности включает в себя и структуру индивида. Исходя из этого, при рассмотрении профессионально значимых свойств говорят об индивидуально-психологических свойствах личности, (имея при этом в виду свойства индивида, опосредованные отношениями личности) и об отношениях личности.

К структурным свойствам личности относится ее темперамент. Структура личности, как подчеркивает Б. Г. Ананьев, есть целостное образование и определенная организация свойств. Функционирование такого образования возможно лишь через взаимодействия различных свойств, являющихся компонентами структуры личности. Исследование компонентов, относящихся к разным уровням и сторонам развития личности, при структурном изучении этого развития обязательно сочетается с исследованием различных видов взаимосвязей между самими компонентами.

18.Понятие профессионализации

Под профессионализацией понимается процесс становления работника профессионалом, то есть человеком, в совершенстве владеющим навыками, знаниями, умениями, необходимыми для определенного вида деятельности. Профессионализм отражается в авторитете человека, качестве и эффективности его труда, умении передать свой опыт другим людям, умении справляться с нестандартными рабочими ситуациями. Процесс становления работника как профессионала зависит от личностных способностей работника, условий труда, мотивации труда и интересов самого работника. Профессионализация зависит от опыта деятельности в данной отрасли, от образования человека и качественной отдачи работника.

Стадии профессионализации

Существует несколько стадий профессионализации:

первичное становление – на этой стадии работник в достаточной мере освоил необходимые для его профессиональной деятельности навыки, знания, умения. Качество труда и эффективность трудовой деятельности находятся на достаточно высоком уровне, и работник обладает достаточным опытом;

стадия опытности – на этой стадии работник не только эффективно работает, но уже может делиться опытом с другими и обучать более молодых специалистов. На этой стадии у человека формируется определенное мнение о некоторых аспектах работы, он вносит коррективы в трудовую деятельность, может привносить в трудовой процесс новшества;

стадияэкспертности – на этой стадии специалист является авторитетом в определенной области, он сам продуцирует определенные нормы, ценности профессии, может выстраивать тактику и стратегию развития отрасли.

Как элемент выступает обучение других специалистов в виде мастер-классов, семинаров, эксперт создает новые методы и программы трудовой деятельности в данной области.

Все стадии становления человека как профессионала подразумевают его непрерывное обучение и самосовершенствование как профессионала и личности, поскольку становление профессионала связано с соблюдением определенных нравственных позиций, знанием производственной и профессиональной этики.

19. Кризисы профессионального развития можно определить как резкие изменения вектора профессионального развития личности. Непродолжительные по времени, они наиболее ярко проявляются при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях - к смене профессии.

В качестве факторов, детерминирующих кризисы профессионального развития, могут выступать постепенные качественные изменения способов выполнения деятельности. Так, фактором, инициирующим кризисы профессионального становления, может стать возросшая социально-профессиональная активность личности вследствие ее неудовлетворенности своим социальным и профессионально-образовательным статусом. Социально-психологическая направленность, профессиональная инициатива, интеллектуально-эмоциональная напряженность нередко приводят к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, путей ее совершенствования, а также к смене профессии или места работы.

К кризисам профессионального развития могут приводить социально-экономические условияжизнедеятельности человека: ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, неудов-летворительная зарплата, переезд на новое место жительство и др. Причинами могут быть и возрастные психофизиологические изменения: ухудшение здоровья, снижениеработоспособности, ослабление психических процессов, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, синдром «эмоционального сгорания» и т.д.

Кризисы профессионального развития нередко возникают при вступлении в новую должность, участии в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестации или лицензировании специалистов.

Также могут инициироваться изменениями жизнедеятельности (смена местожительства; перерыв в работе, связанный с уходом за малолетними детьми; «служебный роман» и т.п.).

Наконец, фактором длительного кризисного явления может стать полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты, одержимые работой как средством достижения признания и успеха, иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными, проявляют жесткость во взаимоотношениях.

Кризисные явления нередко сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощностью. Иногда наблюдаются кризисные явления при уровне профессиональной компетентности, более высоком, чем требуется для выполнения нормативной работы. Как следствие, возникает состояние профессиональной апатии и пассивности.

Фазы развития кризиса. При анализе кризисов можно выделить три фазы: предкритическую, собственно критическую и посткритическую. В первой фазе происходит обострение противоречия между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития; в критической фазе это противоречие начинает проявляться в поведении и деятельности; в посткритической - противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития.

В кризисах профессионального развития личности указанные фазы могут проявляться следующим образом. 1. Предкритическая фаза обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, содержанием деятельности, способами ее реализации, межличностными отношениями. Эта неудовлетворенность не всегда отчетливо осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителями и т.п. 2. Критическая фаза отличается осознанной неудовлетворенностью реальной профессиональной ситуацией. Намечаются варианты ее изменения, проигрываются сценарии дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность. Противоречия усугубляются, и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений. 3. Посткритическая фаза предполагает переход к новой социальной ситуации развития, перестройку смысловых структур профессионального сознания, переориентацию на новые цели и изменение социально-профессиональной позиции.

Анализ конфликтных ситуаций в кризисных явлениях позволяет выделить следующие типы конфликтов профессионального развития личности: мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального роста, дезинтеграцией профессиональных ориентации, установок, позиций; когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления учебнопрофессиональной и профессиональной деятельности; поведенческий, вызванный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты и т.п.

Конфликт сопровождаетсярефлексией, ревизией учебно-профессиональной ситуации, анализом своих возможностей испособностей. Разрешение конфликта приводит кризис в посткритическую фазу. Способы разрешения конфликтов могут иметь конструктивный, профессионально-нейтральный и деструктивный характер.

Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнормативной профессиональной активности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло для ее профессионального развития.

Профессионально-нейтральное отношение личности к кризисам приводит к профессиональной стагнации, равнодушию и пассивности. Личность стремится реализовать себя вне профессиональной деятельности: в быту, различного рода хобби и т.п.

Деструктивные последствия кризисов выражаются в нравственном разложении, профессиональной апатии, пьянстве, безделье.

Кризисы профессионального становления личности отличаются своеобразием профессиональной ситуации развития и индивидуально окрашенными способами выполнения ведущей деятельности. Решающее значение в возникновении кризисов играют субъективные факторы: изменение «Я-концепции», перестройка профессионального сознания, возрастание уровня притязаний и самооценки, проявление потребности в самоутверждении и самоосуществлении, т.е. личность сама становится инициатором кризисов профессионального развития. Продуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что профессионализм личности перерастает саму деятельность.

Помимо нормативных кризисов профессиональное становление сопровождается ненормативными, обусловленными жизненными обстоятельствами. Такие события, как вынужденное увольнение, переквалификация, смена места жительства, перерывы в работе, связанные с рождением ребенка, потеря трудоспособности, вызывают сильные эмоциональные переживания и часто приобретают отчетливо выраженный кризисный характер.

К эффективным психотехнологиям преодоления кризисов профессионального становления относятсяпсихопрофилактикакризисов, диагностика социально-профессиональных качеств личности как информационная основа коррекции профессионально-психологического профиля личности, тренинги личностного и профессионального роста, рефлексия профессионального развития и составление альтернативных сценариев профессиональной жизни, индивидуальное консультирование, прогноз желаемых профессиональных достижений.

20. Профессиональная деформация (от лат. deformatio) - когнитивное искажение, психологическая дезориентацияличности, формирующаяся из-за постоянного давления внешних и внутренних факторовпрофессиональнойдеятельности и приводящая к формированию специфически-профессионального типа личности.

В научной и специальной литературе нет единого подхода к определению содержания понятия «профессиональная деформация». Трудности раскрытия ее природы обусловлены, прежде всего, сложностью структуры и многообразием связей между формами проявления деформации в процессе профессиональной деятельности и их личностной сущностью.

Впервые термин «профессиональная деформация» ввел Питирим Сорокинкак обозначение негативного влияния профессиональной деятельности на человека.

Выделяют несколько способов систематизации проявлений деформации личности [ источник не указан 427 дней ] :

Первая систематизация

1. Должностная деформация - руководитель не ограничивает свои властные полномочия, у него появляется стремление к подавлению другого человека, нетерпимость к иному мнению, исчезает умение видеть свои ошибки, самокритичность, возникает уверенность, что собственное мнение единственно правильное. Встречается чаще всего.

   Адаптивная деформация - пассивное приспособление личности к конкретным условиям деятельности, в результате чего у человека формируется высокий уровень конформизма, он перенимает безоговорочно принятые в организации модели поведения. При более глубоком уровне деформации у работника появляются значительные и иногда носящие ярко выраженный негативный характер изменения личностных качеств, в том числе властность, низкая эмоциональность, жесткость.

   Профессиональная деградация - крайняя степень профессиональной деформации, когда личность меняет нравственные ценностные ориентиры, становится профессионально несостоятельной.

Систематизация ЭвальдаФридриховичаЗеера:

1. Общепрофессиональные деформации - деформации, типичные для работников данной профессии. Например, для работников правоохранительных органов - синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель).

   Специальные профессиональные деформации - деформации, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя - правовая подозрительность; у оперативного работника - актуальная агрессивность; у адвоката - профессиональная изворотливость; у прокурора - обвинительность.

   Профессионально-типологические деформации - деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности. В результате - складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

   1. Деформации профессиональной направленности личности - искажение мотивов деятельности, перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям

      Деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей (организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и других) - комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний,нарциссизм.

      Деформации, обусловленные чертами характера - ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность, индифферентность.

Индивидуальные деформации - деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и нежелательные качества, чрезвычайно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций(сверхответственность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, и другие).

Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, - это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности. Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач не только совершенствует профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера.

Профилактика и преодоление

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Необходимо осваивать техники управления сознанием, развивать умение переключаться с одного вида деятельности на другой, укреплять силу воли, а главное, не зацикливаться на стереотипах, стандартах, шаблонах и действовать по ситуации, в реальном времени, исходя из непосредственных условий.

В трудах основных разработчиков понятия «субъект» (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн) развиваются представления об активной роли человека в процессе жизнедеятельности. В частности, С.Л. Рубинштейн в качестве условия формирования и развития субъекта видел именно деятельность. Субъект не только действует, преобразуя предмет в соответствии со своей целью, но и выступает в разном качестве в процессе и результате осуществления деятельности, при котором изменяются и субъект, и объект. Понятие «спонтанейности», введенное С.Л. Рубинштейном, необходимо для понимания подлинной диалектики развития: человеческий индивид в процессе своей жизнедеятельности приобретает такие свойства, которые не предопределены однозначно ни внешними воздействиями, ни внутренними природными данными.

С.Л. Рубинштейн также раскрыл многостороннюю связь сознания и деятельности человека. Он показал, что на основе сознания возникает принципиально иной тип регуляции деятельности, поскольку сознание отражает то, что отделено от индивида во времени и пространстве. В сознании возникает возможность моделировать обобщенный и идеальный образ действия и отражать реальный способ действия. Сознание осуществляет функции контроля и оценки, строит стратегию и тактику деятельности, выделяет принципы действия все более высокого уровня с точки зрения ее иерархии. Эти принципы возникают на основе жизненного и профессионального опыта личности, ее отношения к другим людям.

Сознание в отличие от познания, дающего объективную картину мира, отражает мир в зависимости от пристрастности субъекта. В этом смысле сознание – это отражающая способность действующего, деятельного субъекта, который отражает причинную связь своих действий с изменением действительности. Способность к отражению связана с изменением позиции субъекта в ходе деятельности. То, что было существенно на одном этапе деятельности, уже не является значимым на другом. Поэтому можно говорить о развивающей функции изменяющихся условий деятельности.

Человек становится субъектом деятельности, проявляя, формируя и отражая свои деятельностно ориентированные психологические свойства и качества. Активное включение человека в деятельность в известной степени преображает, трансформирует, развивает его как личность, придавая ему новые свойства. По мнению А.В. Брушлинского, рассмотрение человека как субъекта помогает целостно, системно раскрыть его специфическую активность во всех видах взаимодействия с миром. По мере взросления в жизни человека все большее место занимают саморазвитие, самовоспитание, самоформирование.

Понятие «субъект труда» является фундаментальной категорией психологии, которая характеризует способность человека действовать осознанно, активно, целенаправленно, т.е. на основе психического отражения предметного мира и в интересах познания и преобразования окружающей действительности. Субъектом труда может быть не только конкретный человек (индивид), но и группа людей, если они объединены не механически (как толпа), а органически, системно (рабочий коллектив).

Человек как субъект профессиональной деятельности характеризуется следующими особенностями:

1. Самостоятельное целеполагание в деятельности и профессиональном развитии.

2. Способность генерировать личностные смыслы для поддержания социально-профессиональной активности.

3. Человек – источник преобразования действительности.

4. Развитое профессиональное самосознание.

5. Наличие внутренних норм оценки самоэффективности в деятельности.

6. Социально-профессиональная ответственность как следствие свободы выбора.

7. Целостность личности и психологической структуры профессиональной деятельности.

8. Способность к саморегуляции и творчеству.

9. Саморазвитие.

10.Использование психических ресурсов как средств деятельности.

11.Наличие личной истории, жизненного пути.

12.Способность решать внешние и внутренние противоречия.

В общем виде под субъектом труда можно понимать системную разноуровневую организацию психики, включающую ряд свойств человека как индивида и личности, соответствующих социальной ситуации развития, предмету, цели, средствам и условиям трудовой деятельности.

Е.А. Климов характеризует субъекта труда как активно действующего, познающего и преобразующего реальность индивида, обладающего сознанием и волей. В структуре субъекта труда он выделяет следующие уровни:

1. Уровень деяний. Деяние– целостный цикл трудовой деятельности, характеризующийся полной психологической структурой и включающий ряд промежуточных целей, подчиненных некоторой более или менее перспективной цели. Деяние как характеристика субъекта определяется иерархией целей, особенностями его мысленных перспектив.

2. Уровень действия. Действие – совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели.

3. Уровень макроэлементов действия. Включает в себя способность отображения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях, способность к осуществлению исполнительских актов на познавательном, исполнительно-практическом уровне (укорить темп, усилить нажим).

4. Уровень микроэлементов действия. Включает в себя бессознательные и ускользающие от произвольной регуляции особенности познавательных и исполнительных действий (изменения на уровне микроинтервалов времени, микроамлитуд движений, тремора), которые обеспечивают физиологический баланс организма с внешней средой.

Человек не рождается субъектом, а становится им в процессе деятельности, проявляя и формируя деятельностно ориентированные свойства. Согласно С.Л. Рубинштейну, субъект в своих деяниях, актах творческой самодеятельности не только обнаруживается и проявляется, он в них созидается, поэтому тем, что он делает, можно определять то, что он есть.

Стадиальное развитие субъекта позволяет рассматривать человека в качестве динамического, развивающегося начала, определять его внутреннюю логику жизни. Основная направленность развития субъекта в онтогенезе характеризуется обретением все большей субъектности, достижением ее вершины и постепенным угасанием. При этом развитие базовых уровней субъектности обязательно предшествует зрелым формам осознанного поведения субъекта.

Становление субъекта труда является следствием прохождения человеком сложного пути своего развития, подготовки к вхождению в мир профессий, освоения профессиональной деятельности, адаптации к ней и совершенствования профессионального мастерства.

В отечественной психологической науке развитие субъекта в ходе выполнения трудовой деятельности рассматривается как процесс овладения определенными знаниями, умениями и навыками, развития профессионально важных качеств (В.Д. Шадриков), становления субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, Л.А. Головей), достижения вершин профессионального развития (А.А. Деркач, А.К. Маркова).

Структура профессиональной деятельности и ее содержание изменяются в процессе развития субъекта труда, который находит в ней новые грани, новый смысл. Развитие субъекта стимулирует преобразование профессиональной деятельности, ее переход на качественно новый уровень, что, в свою очередь, приводит к дальнейшему личностному росту. Поэтому профессиональное развитие на разных этапах жизнедеятельности человека является то результатом, то средством развития личности.

Ведущая роль в профессиональном развитии отводится разным сторонам и свойствам личности: профессиональному самоопределению, самосознанию, целеполаганию, рефлексивным способностям, внутриличностным противоречиям и пр.

Одним из первых отечественных психологов, глубоко исследовавшим проблему развития субъекта труда, является Т.В. Кудрявцев. На основании осуществленных под его научным руководством исследований в лаборатории психологии профтехобразования НИИ общей и педагогической психологии Академии педагогических наук СССР установлено, что профессиональное развитие представляет собой длительный, динамичный, многоуровневый процесс, который целесообразно рассматривать в единстве его операционного и мотивационно-эмоционального компонентов. В качестве критериев выделения стадий Т.В. Кудрявцев избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности.

Первая стадия профессионального развития характеризуется возникновением и формированием профессиональных намерений. Результатом развития человека на данной стадии выступает социально и психологически обоснованный выбор профессии.

На второй стадии осуществляется профессиональное обучение, т. е. целенаправленная подготовка к избранной профессиональной деятельности. Сформированность отношения личности к себе как к субъекту профессиональной деятельности (Я-включенность) является итогом развития человека на данной стадии.

Процесс вхождения в профессию (третья стадия ) характеризуется самостоятельным выполнением трудовой деятельности. Критериями успешного развития молодого специалиста на данной стадии выступают удовлетворенность трудом и высокие производственные показатели деятельности.

И наконец, на четвертой стадии происходит полная реализация субъекта в профессиональной деятельности. При этом наблюдается не только высокий уровень овладения операционной стороной деятельности, но и, прежде всего, творческий характер ее выполнения.

Е.А. Климов соотносит становление субъекта труда с возрастными этапами развития человека.

На стадии предыгры (до трех лет) в процессе общения ребенка со взрослыми помимо овладения сенсорно-перцептивными функциями и движениями, речью происходит усвоение важнейших правил поведения и моральных оценок.

Стадия игры (от 3 до 7 лет) сопровождается овладением ребенком основными смыслами человеческой деятельности в сюжетных, ролевых, коллективных играх, а также соответствующими действиями в процессе продуктивной деятельности (рисование, лепка, конструирование), при выполнении отдельных трудовых и учебных заданий.

Поступление ребенка в школу сопровождается переходом развивающегося субъекта труда на стадию овладения учебной деятельностью (от 7 до 11 лет). Наблюдается дальнейшее усвоение правил и моральных норм поведения, формируются навыки общественного взаимодействия.

Выбор профессии развивающимся субъектом труда соотносится со стадией оптации (от лат. optatio – желание, выбор) (от 12 до 18 лет), результирующим итогом которой выступает формирование реалистического представления о профессиональной общности, в которую человек включает себя в перспективе, построение профессионального плана.

Профессиональная подготовка (стадия адепта ), как правило, приходится на возраст от 15 до 23 лет. В это время происходит освоение системы ценностных представлений, присущих определенной профессиональной общности, овладение специальными знаниями и умениями.

На стадии адаптанта происходит приспособление молодого специалиста к особенностям выполняемой профессиональной деятельности, продолжающееся от нескольких месяцев до 2–3 лет.

По мере приобретения профессионального опыта субъект труда переходит на стадию интернала (от англ. internal – внутренний). Согласно
Е.А. Климову, на этой стадии профессионального развития коллеги воспринимают человека как «своего», т.е. работник постепенно входит в профессиональное сообщество в качестве его полноценного члена.

На стадии мастерства специалист характеризуется высоким уровнем развития профессиональных качеств, умений или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, которые, как правило, подтверждаются формальными показателями его квалификации (разряд, категория, звание).

Известность специалиста в профессиональном кругу или даже за его пределами, высокий профессиональный статус, а также уважительное отношение коллег и руководителя к мнению данного специалиста определяют его переход на следующую стадию профессионального развития – стадию авторитета . Большой опыт, умение организовать свою работу позволяют человеку на данной стадии успешно справляться с профессиональными задачами.

Самой почетной, наивысшей стадией развития человека как субъекта труда является стадия наставника . Профессионал выступает носителем профессиональной культуры, способным обеспечить ее преемственность, передать свой опыт и знания молодому поколению.

А.К. Маркова обращается к анализу процессов социализации и профессионализации, определяя последний как один из составляющих элементов социализации. По критерию профессионализма личности она выделяет пять уровней профессионального развития:

1. Допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с профессией.

2. Профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства.

3. Суперпрофессионализм также включает три этапа: свободное владение профессией в форме творчества, овладение рядом смежных профессий, творческое самопроектирование себя как личности.

4. Непрофессионализм характеризуется выполнением трудовой деятельности в соответствии с искаженными нормами на фоне деформации личности.

5. Послепрофессионализм завершает профессиональное развитие личности.

Л.М. Митина определяет взаимосвязь профессионального и личностного развития через принцип саморазвития, детерминирующий способ-

ность личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования, приводящий к творческой самореализации. В разрабатываемой ею концепции профессионального развития детерминирующими факторами выступают личностная среда, активность личности, самосознание, потребность в самореализации. Психологическим фундаментом субъекта профессионального развития являются такие интегральные характеристики, как направленность, компетентность, эмоциональная и поведенческая гибкость.

Л.М. Митиной разработано две модели профессиональной деятельности специалиста: модель адаптивного поведения и модель профессионального развития. Профессиональное функционирование специалиста в рамках первой модели характеризуется выполнением предписанных требований, правил, использованием наработанных алгоритмов решения профессиональных задач и проходит три стадии: адаптации, становления и стагнации. Профессиональное развитие (вторая модель) сопровождается осознанием человеком собственных потенциальных возможностей, перспектив личностного и профессионального роста. Рассматривая профессиональное развитие как непрерывный процесс самопроектирования личности, Л.М. Митина выделяет в рамках второй модели следующие основные стадии психологической перестройки личности: самоопределение, самовыражение, самоактуализацию.

Изучение процесса профессионализации в рамках концепции системогенеза деятельности позволило Ю.П. Поваренкову определить общую структуру модели профессионала применительно к условиям каждой из стадий профессионализации. Согласно автору, архитектоника психологической системы деятельности может быть использована для описания активности личности на различных стадиях профессионального развития. По критерию целей автор выделяет пять основных стадий профессионализации: выбор профессии, освоение профессии, адаптацию, самостоятельную деятельность, переучивание. Рассматривая профессионализацию в качестве одного из этапов жизнедеятельности человека, Ю.П. Поваренков характеризует данный процесс как специфическую форму активности, описание которой целесообразно проводить с помощью основных компонентов психологической системы деятельности.

В качестве основных показателей профессионализации Ю.П. Поваренков выделяет профессиональную продуктивность, профессиональную идентичность и профессиональную зрелость.

Профессиональная продуктивность характеризует эффективность профессионального развития личности и степень соответствия результатов ее деятельности социально-профессиональным требованиям. Профессиональная идентичность отражает степень значимости для человека профессии и профессионализации в целом как средства реализации собственного профессионально-личностного потенциала. Наиболее сложным является показатель профессиональной зрелости , характеризующий уровень сформированности личностного контура регулирования процесса профессионального развития и осознания собственных личностных возможностей. Как отмечает Ю.П. Поваренков, для профессионально зрелой личности характерно наличие способности соотносить свои возможности, потребности и профессиональные требования, выбирать оптимальную стратегию профессионального становления. Профессиональная зрелость является ведущим показателем становления субъекта профессионального развития.

На основании систематизации подходов отечественных и зарубежных исследователей к проблеме развития субъекта труда можно констатировать определенное сходство их методологических позиций в поисках детерминант профессионального развития, к которым относятся как биологические предпосылки, так и социальные факторы, а также свойства, определяющие субъективную активность человека.

2.2. Индивидуальный стиль
трудовой деятельности

Изучение индивидуальности человека в психологии имеет достаточно давние традиции, и это отражено в ее отдельных дисциплинах – дифференциальной психологии и дифференциальной психофизиологии. Индивидуальные особенности деятельности постепенно стали предметом отдельного изучения и получили название индивидуального стиля деятельности (ИСД).

В отечественной психологии проблема стиля деятельности рассматривается с 50-х гг. XX в. в работах В.С. Мерлина, Е.А. Климова и др. К настоящему времени изучены и описаны стили: когнитивные, эмоциональные, деятельности, руководства, общения, поведения, жизни; перцептивные, реактивные, аффективные, рациональные, эмпирические и др.

Индивидуальный стиль деятельности в широком понимании отображает всю систему отличительных признаков деятельности человека, обусловленную его индивидуально-личностными особенностями. Стиль деятельности проявляется на поведенческом уровне в устойчиво повторяющихся приемах и способах деятельности, своеобразной временнóй организации действий, качественных особенностях продукта деятельности. Внутрисубъектные особенности индивидуального стиля представлены типичными стратегиями деятельности, индивидуально-своеобразными особенностями контроля, саморегуляции действий и состояний.

Индивидуальный стиль деятельности – это совокупность приемов и способов деятельности, обусловленная определенными свойствами личности и сложившаяся как средство приспособления к объективным требованиям.

С помощью этих способов, приемов человек сознательно или стихийно компенсирует слабые стороны своих типологических особенностей и наилучшим образом использует свои природные преимущества.

Основными исходными идейно-теоретическими положениями концепции индивидуального стиля деятельности, интегрирующей идеи
Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, П.Я. Гальперина, Б.М. Теплова,
В.С. Мерлина и др., были следующие посылки:

1. Есть стойкие личностные качества, существенные для успеха деятельности, но практически не воспитуемые (типологические свойства нервной системы).

2. Возможны разные по способам, но равноценные по конечному эффекту варианты приспособления к деятельности.

3. Имеются широкие возможности компенсаторного преодоления слабо выраженных способностей.

4. Формирование личности можно вести только с учетом внутренних условий наряду с внешними.

5. Субъективное, будучи отражением объективного, обладает собственной активностью.

В развитии концепции индивидуального стиля деятельности выделяется несколько этапов. В 1950–60-е гг. основными задачами достаточно широких исследований, проводимых сначала под руководством В.С. Мерлина, а затем и Е.А. Климова, были следующие:

1) показать возможность успешной адаптации к требованиям деятельности лиц с разными биологически обусловленными особенностями психики (типологическими свойствами нервной системы);

2) доказать возможность существования разных видов индивидуального стиля деятельности;

3) показать социальную равноценность разных стилей деятельности и отсюда – равноценность лиц с разными психологическими особенностями.

Характерные особенности проведенных исследований:

1. Постулировалось, что разные индивидуальные стили деятельности одинаково эффективны, различия в адаптации к требованиям деятельности разных по типологии субъектов подчеркиваются сопоставлением двух противоположных стилей.

2. Констатировалось, что эффективный индивидуальный стиль – это не просто совокупность всех наиболее рациональных приемов деятельности, а именно индивидуально-своеобразная система.

3. Успешность–неуспешность деятельности субъекта объяснялась типологически адекватным, т.е. соответствующим типологическим свойствам, или неадекватным индивидуальным стилем деятельности, его стихийным формированием.

В 1970–80-е гг. проводятся комплексные исследования индивидуального стиля в соответствии с классификацией видов деятельности. Для выделения, обоснования и описания индивидуальных стилей деятельности широко используются многомерные методы математической статистики. Е.П. Ильиным выделяются три типа адаптации субъекта к деятельности (приспособление субъекта к деятельности, приспособление деятельности к субъекту и взаимное «уравновешивание»). Механизм адаптации рассматривается им как взаимодействие типологической принадлежности и способностей, мотивации, результативности деятельности.

Сравнительный анализ основных подходов к изучению индивидуального стиля деятельности представлен в табл. 2.

Таблица 2

Подходы к исследованию индивидуального стиля деятельности

Подход	Авторы	Содержание исследований
Компенсаторный	Борис Михайлович Теплов (1955)	Исследование социально-психо-логических особенностей компенсаторных возможностей личности в деятельности
Николай Дмитриевич Левитов (1961)	Изучение проблемы компенсации с целью преодоления внутренних и внешних препятствий, тормозящих деятельность
Евгений Павлович Ильин (1988)	Изучение проблемы компенсации в структуре ИСД в связи с успешностью деятельности
Типологический	Евгений Александрович Климов (1969)	ИСД – устойчивая система приемов и способов выполнения деятельности, обусловленная типологическими особенностями
Интегральный	Вольф Соломо-нович Мерлин (1970), Марат Родионович Щукин (1977)	ИСД – интегральная характеристика взаимодействия индивидуальности человека и условий деятельности
Системогенетический	Владимир Дмитриевич Шадриков (1982)	ИСД – результат формирования психологической системы деятельности

В рамках компенсаторного подхода рассматриваются следующие виды компенсаторных возможностей человека в деятельности:

1. Недостаток способностей компенсируется приобретенными знаниями и умениями (Б.М. Теплов). Например, абсолютный слух может быть компенсирован приобретенными умениями.

2. Недостаточно выраженные способности компенсируются за счет формирования типологического стиля деятельности (Е.П. Ильин).

Индивидуальный стиль деятельности отражает индивидуальную неповторимость мастера своего дела, в то время как типологический стиль деятельности – это типичный для группы лиц с одинаковыми типологическими особенностями стиль деятельности.

Успешные индивидуальные приемы и способы выполнения формируются лишь при условии активного положительного отношения к деятельности. Возможности компенсации с помощью индивидуального стиля недостаточно сформированных свойств ограничены. Индивидуальный стиль деятельности не может компенсировать отсутствия необходимых задатков (музыкальных, художественных и т.п.). Ограничения в формировании эффективного индивидуального стиля касаются также типологических свойств нервной системы (сила процессов возбуждения и торможения, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность), необходимых для успешной деятельности в экстремальных условиях (дефицит времени, повышенная ответственность и пр.).

3. Недостаточное развитие одной способности компенсируется другой, более развитой ортогональной, т.е. не связанной с первой, способностью.

4. Одинаковая выраженность у разных людей одной и той же сложной способности определяется различной выраженностью составляющих ее простых способностей.

Исследования индивидуального стиля деятельности в русле концепции интегральной индивидуальности В.С. Мерлина определяют содержание интегрального подхода к изучению данного явления (Б.А. Вяткин,
М.Р. Щукин).

Целостную характеристику индивидуальных свойств человека
В.С. Мерлин обозначил понятием «интегральная индивидуальность ». Теория интегральной индивидуальности возникла в русле дифференциальной психофизиологии и имеет следующие особенности:

1. Интегральная индивидуальность является саморазвивающейся и самоорганизующейся системой, состоящей из относительно замкнутых подсистем метасистемы «человек–общество».

2. Интегральная индивидуальность – это не совокупность особых качеств и свойств человека, а индивидуально-своеобразный характер связи между всеми его свойствами, т.е. это целостная характеристика индивидуальности человека.

3. Интегральная индивидуальность – это динамическая система активной адаптации человека к конкретным условиям среды.

В.С. Мерлин выделяет следующие иерархические уровни интегральной индивидуальности :

1. Система индивидуальных свойств организма.

1.1. Биохимические свойства.

1.2. Общесоматические свойства

1.3. Свойства нервной системы (нейродинамические).

2. Система индивидуальных психических свойств.

2.1. Психодинамические свойства (темперамент).

2.2. Психические свойства личности.

3. Система социально-психологических индивидуальных свойств.

3.1. Социальные роли в социальной группе и коллективе (отношения личности, личностный статус).

3.2. Социальные роли в социально-исторических общностях (класс, народ).

Свойства человека находятся между собой в особой зависимости, организованы в подсистемы и структурированы по иерархическому принципу. При этом каждый уровень интеграции свойств конкретного человека определяется уникальным сочетанием его свойств выше- и нижележащего уровней в силу разнообразных связей между ними.

Между свойствами одного иерархического уровня интегральной индивидуальности существуют однозначные статистические связи (одноуровневые), которые характеризуют систему свойств как относительно замкнутую. Между свойствами разных уровней интегральной индивидуальности существуют много-многозначные связи, которые характеризуют систему как открытую для воздействия. Оба типа связей меняются в процессе выполнения деятельности и на протяжении жизни. На начальных этапах овладения деятельностью в структуре индивидуального стиля важную роль играют психо- и нейродинамические свойства, по мере ее развития возрастает значение свойств личностного уровня.

Становление интегральной индивидуальности и индивидуального стиля деятельности взаимосвязано, при этом индивидуальный стиль деятельности рассматривается как психологическая система, опосредующая взаимодействие индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. Индивидуальный стиль деятельности выступает в качестве механизма интеграции разных уровней индивидуальности и важнейшего условия ее развития. При этом необходимо соблюдать следующие условия:

1. Наличие «зоны неопределенности» деятельности: возможность осуществления объективных требований деятельности при помощи различных промежуточных целей, операций, движений. Успех деятельности в данном случае будет определяться умением субъекта выбрать, создать максимально приспособленный для данной деятельности стиль поведения, в котором можно учесть собственные преимущества и добиться эффективного выполнения поставленных целей.

2. Наличие «зоны определенности» деятельности: осуществление объективных требований деятельности в соответствии с принятыми нормативами.

3. Наличие мотивов выбора способов деятельности, наиболее соответствующих особенностям человека.

Согласно системогенетическому подходу (В.Д. Шадриков), в основе формирования индивидуального стиля деятельности лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда, которая содержит:

1. Блок мотивов деятельности.

2. Блок целей деятельности.

3. Блок программы деятельности.

4. Блок принятия решения.

5. Блок профессионально важных качеств.

На основе освоения нормативно одобряемой деятельности происходит ее индивидуализация по следующим направлениям:

1. Функциональная настройка отдельных психических функций в соответствии с требованиями деятельности приводит к развитию индивидуального способа деятельности.

2. Индивидуальный способ деятельности приобретает своеобразие в зависимости от качеств субъекта труда, что приводит к развитию индивидуального стиля деятельности.

Таким образом, индивидуальный стиль является следствием преломления деятельности сквозь призму личностных качеств, выступает результатом развития психологической системы деятельности.

В.А. Толочек отмечает, что индивидуальный стиль деятельности формируется не только под влиянием свойств индивидуальности субъекта, но и в зависимости от организационной среды, в которой протекает деятельность, а также от стилей и особенностей поведения людей, с которыми взаимодействует данный субъект деятельности. Автор рассматривает индивидуальный стиль деятельностикак целостную систему психологических средств наилучшего (с точки зрения продуктивности деятельности и удобства, комфортности ее процесса для субъекта) уравновешивания своей индивидуальности с условиями и требованиями деятельности.

Данная система включает в себя используемые действия, приемы, характерные для данного индивида, а также отвергаемые им как неудобные и некомфортные. В процессе деятельности способы ее выполнения могут меняться, но некоторая ее устойчивая часть сохраняется. Стиль меняется в процессе приспособления субъекта к требованиям деятельности, к среде ее протекания, к особенностям партнеров по деятельности, но при этом существуют универсальные особенности стиля как устойчиво повторяющиеся формы адаптации субъекта к разным условиям среды и деятельности.

В целом индивидуальный стиль деятельности понимается как гибкая, вариативно-изменчивая функциональная система, имеющая определенные качественно-количественные границы, в частности границы субъектно удобных и неудобных способов, режимов работы, эффективных и неэффективных приемов деятельности.

В рамках типологического подхода в структуре индивидуального стиля деятельности Е.А. Климов выделяет следующие компоненты:

I. Ядро (способы индивидуализации деятельности, которые реализуются на основе имеющегося у человека комплекса типологических свойств нервной системы):

A. Типологические особенности, обеспечивающие успешное выполнение деятельности.

B. Типологические особенности, противодействующие успешному выполнению деятельности.

Одна и та же типологическая особенность субъекта деятельности может быть как благоприятствующей, так и противодействующей успешности деятельности в зависимости от характера требований.

II. Пристройка к ядру (способы индивидуализации деятельности, которые формируются в процессе поиска личностью путей успешного выполнения деятельности):

В. Формирование компенсаторных механизмов в структуре типологических особенностей, противодействующих успешному выполнению деятельности (компенсация составляющей «Б»).

Г. Максимальное использование типологических особенностей, обеспечивающих успешное выполнение деятельности (усиление составляющей «А»).

В соответствии с данной структурой механизм формирования индивидуального стиля деятельности включает в себя:

1. Выделение конкретной системы «субъект–объект» и определение того, что должно быть сформировано у субъекта в процессе взаимодействия с объектом.

2. Определение условий, от которых зависит достижение желаемого результата.

3. Выделение содержания типологических особенностей, противодействующих успешному выполнению деятельности (элемент «Б»).

4. Выделение содержания типологических особенностей, благоприятствующих успешному выполнению деятельности (элемент «А»).

5. Определение способов формирования элементов «В» и «Г».

Е.А. Климов обращает внимание на тот факт, что не все люди оказываются в состоянии самостоятельно найти свой индивидуальный стиль деятельности. Задача профессионального обучения состоит в том, чтобы помочь человеку найти наиболее подходящий, наиболее выгодный для него стиль работы, а не стараться сделать всех обучаемых на одно лицо посредством стандартизации приемов и способов работы.

2.3. Психология профессионального
самоопределения

В отечественной психологии в последние годы все большее количество ученых связывают процессы профессионального самоопределения с выбором образа жизни, личностным самоопределением. Выбирая профессию, человек планирует способ существования, соотнося свой будущий профессиональный статус со смысложизненными ценностями. В русле данного подхода выполнены исследования К.А. Абульхановой-Славской, М.Р. Гинзбурга, Е.И. Головахи и др. Наиболее последовательно и разносторонне вопросы профессионального самоопределения субъекта рассматриваются в работах Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова, Н.С. Пряжникова.

Е.А. Климов рассматривает профессиональное самоопределение в качестве одного из важнейших проявлений психического развития человека, как процесс его включения в профессиональное сообщество и более
широко – в социальное сообщество. В течение жизни у человека складывается определенное отношение к различным областям труда, формируется представление о профессиях, своих возможностях, выделяются предпочтения в социально-экономических факторах оценки труда, определяется спектр возможных выборов. Результатом смысловых и мотивационных поисков человека выступает выполнение социально значимой деятельности, направленной на производство социально ценного продукта.

Важнейшей составляющей самоопределения, согласно Е.А. К